Equilibre vie professionnelle/ vie privée

Mercredi 14 Septembre 2011

Les changements à l’œuvre dans le monde du travail posent avec plus d’acuité la question du bien-être des salariés. Les entreprises sont, par nature, réticentes à s’ingérer dans la vie personnelle de leurs collaborateurs, considérant que ce n’est, ici, pas leur rôle. Pourtant, elles ont beaucoup à gagner à se pencher sur la question.


Un levier de performance pour l’entreprise

Le travail est, pour 92% des français, très important. Il est perçu comme un moyen de s’accomplir et une source de développement individuel. Pourtant, ils sont 65% à estimer que le travail prend trop de place dans leur existence.

Longtemps les entreprises ont eu une attitude ambivalente concernant le hors-travail, considérant que cela relevait de la sphère privée et non professionnelle. Cette distinction est aujourd’hui dépassée. Les changements sociologiques majeurs, comme le développement de l’activité féminine, alliés à la transformation de l’organisation du travail ont entrainés l’émergence de nouvelles revendications de la part des salariés.

L’entreprise qui veut attirer, motiver et fidéliser ses talents ne peut désormais faire l’impasse sur la question de l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Sa performance globale en dépend de même que son image.

Cependant, il n’existe pas de solutions préétablies. Comment identifier les attentes des salariés ? Comment les satisfaire sans être intrusif ? C’est sur ces questions que s’est penchée la Commission Entrepreneurs, Entreprises et Société avec l’idée d’identifier les bonnes pratiques des entreprises et ce indépendamment de leur taille.


Une société et des attentes qui changent

La progression toujours plus forte des familles dites biactives – dans lesquelles les deux parents travaillent – est l’un des changements majeurs auxquels les entreprises font face. En 2009, 70% des couples travaillaient à deux, 89% des femmes de 25 à 49 ans étaient actives. Désormais les tâches tendent à être de plus en plus partagées comme l’illustre le succès du congé paternité. (TNS Sofres)

Un monde du travail à la traine

Cependant, les entreprises semblent ne pas avoir pris la mesure du changement. Ainsi, 72% des salariés parents estiment que l’entreprise pour laquelle ils travaillent ne fait pas beaucoup de choses pour faciliter cet équilibre. Ils sont même 50% à ne pas sentir écoutés sur ce thème. Cela est d’autant plus problématique que 97% d’entre eux affirment que la recherche d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un sujet de préoccupation important ( Barômètres 2011, 2010 de l’Observatoire de la parentalité).

Nouvelles générations : équilibre wanted !

Le rapport au travail de la génération Y n’est plus celui de leurs ainés (Cf. guide MEDEF/ANDRH, « Place aux jeunes », février 2008). Le salaire seul ne suffit plus, ils attachent une grande importance aux conditions de travail et souhaitent une relation plus apaisée avec le management : ils rêvent d’une entreprise où il fait bon vivre.

Les moins de 40 ans refusent de tout sacrifier pour leur carrière, pour plus de 60% d’entre eux l’équilibre vie professionnelle et vie privée est indispensable. A tel point que 57% des 18-39 ans se disent prêts à abandonner une partie de leur salaire pour améliorer leur qualité de vie. L’entreprise se retrouve face au défi d’adapter son organisation à ces nouvelles aspirations

Des changements à intégrer pour l’entreprise

La flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle soumettant les salariés à la nécessité constante de s’adapter. Le développement de l’autonomie et la progression des horaires atypiques sont un autre aspect de cette évolution. Mal maitrisées, elles peuvent être source de stress et de tensions. A cela il faut ajouter la généralisation du mode projet qui implique une évaluation de la performance du salarié fondée en partie seulement sur le temps qu’il y a consacré. Son engagement en termes de disponibilité est ainsi mal appréhendé et contribue à aplanir la différence entre vie privée et vie professionnelle.

Les nouveaux outils de communication ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail. La téléphonie mobile, les ordinateurs portables et plus récemment le Blackberry sont devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : on peut désormais travailler de chez soi ou en vacances. Le risque de débordement est là : addictions, couples et relations sociales fragilisés… Les sphères privée et professionnelle ne sont plus clairement délimitées.

Les coûts pour l’entreprise sont réels. Il y a le stress mais également le risque de se priver de certains talents, pour qui l’équilibre vie privée et vie publique compterait davantage qu’une promotion professionnelle. Enfin, l’intrusion permanente des problèmes personnels dans le monde du travail crée de l’inefficacité et mine la créativité des collaborateurs.


Un thème qui s’impose: le bien-être au travail

La question du bien-être au travail peut, pour les chefs d’entreprise, paraitre hors sujet voire déplacée. Pourtant, son impact positif sur la performance globale de l’entreprise et sur la santé et la sécurité au travail ne doit pas être sous-estimé. L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé à la fois physique et mentale des salariés au travail.

Le politique s’intéresse de près à ces questions comme le montre la récente effervescence autour du sujet du bien-être au travail. Le rapport Lachmann, Larose, Pénicaud réalisé en février 2010, les travaux sur le mal-être au travail de la Commission des Affaires Sociales du Sénat sont la preuve que ces questions d’équilibre et de bien-être au travail sont au cœur du débat public. Les partenaires sociaux eux-mêmes se sont saisis du sujet et leurs travaux ont abouti à deux accords nationaux interprofessionnels : l’un sur le stress au travail et le deuxième sur la violence au travail.

Et pourtant, un vrai gisement de performance

La performance globale de l’entreprise peut être fortement affectée par le stress lié, entre autres, à un déséquilibre vie privée et vie professionnelle. Les effets sont nombreux : manque de concentration, baisse de la motivation, hausse des coûts liés à l’absentéisme et aux problèmes de santé, rotation élevée du personnel…

La fuite par la toile est une de ces conséquences. Dans une étude publié en 2009, on constate que le temps passé au bureau sur internet est en augmentation de 36% entre 2007 et 2008, et que 73% de l’utilisation du web est à usage non professionnel. On arrive à une moyenne de 5h30 par semaine et par employé. D’une manière plus générale, on estime à 37% le temps professionnel consacré à des occupations personnelles.

Ces chiffres peuvent être interprétés comme la nécessité, pour certains salariés, d’échapper à un environnement de travail trop dur. Ils montrent également que certaines taches domestiques sont désormais réalisées sur le lien de travail par manque de temps à l’extérieur. Un plus grand bien être dans l’entreprise permettrait d’augmenter la productivité des salariés et d’améliorer la performance globale de l’entreprise.

Le hors travail n’est pas toujours du temps perdu

Il existe des synergies entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Les compétences acquises dans l’une peuvent être utilisées dans l’autre. Le hors travail permet à l’individu non seulement de se ressourcer mais également d’entretenir sa propre performance sur le long-terme.

Témoignages « Du bon usage des compétences extra-professionnelles par l’entreprise… »

Laurent D., Responsable d’équipe dans l’industrie

« A un moment donné, l’entreprise cherchait des chefs d’équipe. L’objectif, c’était de recruter de bon professionnels, des gens qui connaissent le métier, bien sûr, mais pour gérer une équipe, avoir des compétences purement techniques ne suffit pas. En tant qu’entraîneur d’une équipe de football depuis X années, j’avais de bonnes bases pour coacher une équipe ; en tant que trésorier de mon club, je savais aussi gérer un budget : ce sont ces qualités que les recruteurs sont venus chercher chez moi et c’est évident que ce sont des ressources pour tenir mon poste au quotidien…par exemple, quand on a des pics d’activité, un coup dur, je sais motiver mes collaborateurs, les encourager.»

Florence – Manager en production dans l’industrie
« Avant d’avoir mes enfants, j’étais sensible aux personnes, mais j’étais moins directe dans mes rapports avec les gens, moins organisée aussi. Aujourd’hui, lorsque j’ai une consigne à donner, je suis plus attentive. Mes enfants m’ont appris à être plus à l’écoute des gens, m’ont enseigné la patience, mais aussi la pédagogie. Plus à l’écoute et mieux organisée, je pense que mon management est aussi plus efficace ».

De nombreuses entreprises conscientes de la valeur ajoutée des expériences hors travail ont mis en place des systèmes permettant à leurs salariés de s’y investir. Boiron accorde, par exemple, sous forme de temps libre ou d’apport financier, une aide aux « projets personnels à caractère original ». PSA a créé les « Trophées Solidarités » pour les collaborateurs ayant développé un projet à caractère solidaire.

Aujourd’hui encore plus qu’hier, attirer et retenir les talents est l’un des principaux challenges auxquels l’entreprise fait face. Une politique favorable au bien-être des salariés a un impact positif sur la « marque employeur » et permet de séduire les salariés, existants ou potentiels. Le succès des classements des entreprises où il fait bon travailler - tels Great Place to Work ou Working Mother rappelle les attentes des collaborateurs.

Les jeunes sont les premiers concernés par ces mesures car ils sont plus sensibles à leur environnement de travail que leurs ainés. Attirer et préserver ses compétences au sein de l’entreprise est un avantage comparatif indéniable sur le long-terme.


Une première solution : l’offre de service aux salariés

La vie moderne est souvent complexe. La domotique et l’électroménager ne résolvent pas tout. C’est pourquoi, pour attirer ou retenir des collaborateurs précieux certains groupes proposent d’ores et déjà des offres visant à améliorer leur confort des collaborateurs et mettent à leur disposition toute une palette de services à proximité de leur lieu de travail.

Un concierge dans mon entreprise… quelle idée ?

Quasiment inexistant en France il y a encore 10 ans, le service de conciergerie connait un succès grandissant à la grande satisfaction des salariés : « Quand j’en parle autour de moi, je fais beaucoup d’envieux, souligne une cadre des ressources humaines entrée il y a 20 ans chez Cofidis »

Le concept est simple : l’entreprise paie un accès physique ou virtuel à une offre de services évitant aux salariés d’avoir à se déplacer pour les besoins du quotidien comme le pressing, l’assistance administrative ou pour des situations d’urgence - des problèmes de plomberie ou de dépannage de véhicule. Le coût de ces services est à la charge des salariés mais il n’est pas rare que l’entreprise prenne une partie des frais à sa charge.

Un service apprécié des salariés : l’aide à la garde d’enfant

La crèche d’entreprise est l’une des mesures les plus populaires auprès des salariés : 60% d’entre eux la plébiscitent comme l’un des moyens permettant de mieux concilier travail et vie familiale. Les angoisses inhérentes à l’arrivée d’un enfant – le stress des horaires de fermeture de la crèche ou le retour du congé maternité – s’en trouvent nettement diminuées permettant aux salariés d’être moins absents et plus efficaces dans leur travail.

Bien que très populaires, les crèches d’entreprises restent l’exception puisque seuls 2% des employeurs déclaraient mettre un service de garde à la disposition de leurs salariés. La principale explication à cet état de fait est le coût qu’elle représente : seules les grandes entreprises ayant un comité d’entreprise au budget conséquent semble en mesure d’offrir ce type de service.

Pourtant des solutions existent mettant à la portée de tous ces offres de service comme l’explique Francoise Franceschini du Medef Var (Cf Bonnes pratiques ci-dessous).

Cependant, il est fondamental de s’assurer qu’une demande existe de la part des salariés pour ce type de service. Les besoins des collaborateurs en apparence homogènes peuvent, en fait, rassembler des réalités diverses.

Michel Gauducheau, Responsable du service Conseil Social de Fleury-Michon, nous a relaté son expérience lorsqu’il a voulu, à titre expérimental et suite aux demandes exprimées des salariés, ouvrir une crèche interentreprises. Les réunions d’information prévues dans le dispositif ont réunis peu de personnes et n’ont pas soulevées l’enthousiasme des partenaires sociaux. Le dispositif n’a donc pas vu le jour car il ne représentait pas la solution adaptée au contexte.

Bonnes pratiques

- « Offrir aux salariés des petites entreprises les mêmes services que ceux offerts à ceux évoluant dans de grands groupes », Françoise Francescini, Directrice de la communication, MEDEF VAR

Le MEDEF Var est très en pointe sur les questions d’articulation vie privée/vie professionnelle. Pouvez-vous détailler les services que vous proposez aux salariés ?
Oui c’est vrai, nous réfléchissons depuis longtemps à ces questions dans le Var. Il y a d’abord une longue tradition sociale qui remonte aux années 1937-1938 à l’initiative de l’un des présidents de l’Union Patronale du Var (UPV) qui avait une réelle fibre sociale et s’intéressait de très près au bien-être des salariés. C’est en vertu de cette tradition que nous nous sommes beaucoup investis, par exemple, en faveur de l’insertion des personnes handicapées.
Ensuite, comme vous le savez, les entreprises du Var sont en grande majorité des entreprises de très petite taille (93% d’entre elles ont moins de dix salariés). Et donc, au-delà de cette tradition sociale, l’une des priorités qui guident notre action, c’est d’offrir aux salariés des petites entreprises les mêmes services que ceux offerts à ceux des grands groupes. C’est le sens de deux de nos dispositifs les plus emblématiques : la carte Odyssée et le service d’assistanat social.

Pouvez-vous nous expliquer en quoi cela consiste ? La carte Odyssée, c’est très simple. L’idée, c’est de fournir aux salariés des entreprises adhérentes de l’UPV des loisirs à tarifs préférentiels. C’est l’entreprise qui paie la carte Odyssée. Quand une entreprise adhère, elle nous envoie la liste de ses collaborateurs et l’on édite alors une carte par salarié avec un numéro personnel. De là, à partir de sa carte, le salarié peut tout à la fois commander ses loisirs par Internet, les choisir de l’un de nos neuf bureaux disséminés dans le département ou les acheter directement sur place sur présentation de sa carte. Encore une fois, initialement, le dispositif visait les petites entreprises ne disposant pas de CE. Mais, étant donné le caractère étendu de l’offre de loisirs proposés (900 différents), de nombreuses grandes entreprises disposant d’un CE ont rejoint le programme. Autre signe de son succès : le dispositif s’étend à d’autres régions comme la région PACA, le Nord peut-être prochainement.

- Le Chèque Emploi Service Universel ou comment laisser le choix au salarié...

Qu’est ce que le CESU? Il consiste pour un employeur à donner ou à vendre à un prix inférieur à sa valeur nominale, un titre de paiement qui va permettre aux salariés qui les utilisent de rémunérer une vaste palette de services : garde d’enfant, ménage, aide administrative etc. (http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp )

Exemple : Pour un abondement de 100 euros, la dépense de l’entreprise est déductible de l’impôt sur les sociétés, soit une économie d’impôt de 33 euros (taux de 33,33%). L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25% des sommes versées, soit 25 euros. In fine, le coût pour l’entreprise est donc de 42 euros.

- Et pourquoi pas un Programme d’Aides aux Employés (PAE) ?

D’inspiration anglo-saxonne, les PAE ont pour objectif avoué de favoriser l’accès des salariés et de leur entourage à des services d’écoute psychologique ou d’assistance assurés par des tiers.

Les entreprises françaises communiquant peu sur le sujet, on pourrait penser que ce type d’actions est relativement rare. Pourtant, loin de rester passives face aux problèmes de santé physiques de leurs salariés, certaines mettent en place des programmes de lutte contre le tabagisme ou d’amélioration de l’hygiène de vie comme Axa par exemple. D’autres mettent à la disposition des salariés des dispositifs d’écoute. Total, suivant cette logique, met à la disposition de ses équipes des « consultantes sociales » dont les missions concernent aussi bien la situation familiale (divorce, handicap d’un enfant) que le surendettement ou la question du logement. Parfois cependant, l’appel à un cabinet d’aide extérieur est nécessaire lorsque l’entreprise ne dispose pas des ressources suffisantes en interne.


L’étape suivante : repenser l’organisation de l’entreprise

Les salariés sont demandeurs d’un meilleur développement personnel sur – et en dehors – de leur lieu de travail. L’intégration de la parentalité ou l’organisation de périodes de respirations professionnelles dans l’entreprise est l’une des pistes favorisant le bien-être des collaborateurs dans l’entreprise.

Faciliter la prise d’un temps partiel

Individualiser les horaires est l’une des solutions possibles pour les salariés qui souhaitent, à un moment de leur carrière, pouvoir bénéficier de plus de souplesse dans la gestion de leur vie privée. On peut, par exemple, imaginer l’organisation de semaines compressées sur quatre jours au lieu de cinq, ou neuf jours de la quinzaine au lieu de dix, ou un temps partiel l’été et un temps complet l’hiver.

Témoignage « Inventer de nouveaux rythmes de carrière »

Anne C., 54 ans, cadre en logistique dans l’industrie (encadré)

« Après l’épisode de ma maladie et avec l’arrivée de mon deuxième petit-fils, j’ai décidé de lever le pied pour pouvoir en profiter. J’avais la chance de ne pas habiter loin de ma fille et je voulais tenir un vrai rôle auprès de mes petits-enfants sans pour autant abandonner mon travail. D’un autre côté, être absente une journée par semaine me semblait incompatible avec mon poste qui réclame une forte présence auprès de mon équipe, j’ai donc décidé, pour un temps, à l’essai et en accord avec ma hiérarchie de poser un jour de RTT tous les 15 jours. L’expérience ayant été concluante, j’ai pu demander, avec son soutien un temps partiel en 9/10ème : tous les 15 jours, je prends donc mon mercredi, pour pouvoir partager du temps avec eux. Moi qui ne m’étais jamais arrêtée plus que nécessaire pour mes grossesses, jamais je n’aurai imaginé faire ça pour mes petits-enfants…c’est formidable. »

Télétravail ?

Dix pour cent des entreprises interrogées dans le cadre de l’enquête INED Familles et Employeurs de 2005 déclaraient mettre en place une telle organisation du travail. Pourtant, elle permet au salarié de trouver un nouvel équilibre et l’entreprise peut s’y retrouver.

Témoignage « Travailler autrement »

Pierre Benarouche, 47 ans, Responsable Qualité chez Hama, à Poincy en Seine et Marne

Ce matin, Pierre Benarouche oublie sa voiture et les 50km qu'il fait pour aller travailler. Nous sommes jeudi et, tasse de café en main à 8H30, le responsable qualité d'HAMA, s'installe dans son séjour. « Je commence souvent plus tôt que les autres jours, car je n'ai pas l'impondérable du trajet. » Depuis Septembre, ce cadre a choisi de travailler chez lui un jour par semaine. A la rentrée, en effet, le PDG de HAMA, PME de 190 personnes basée en Seine et Marne, a proposé à ses salariés d'organiser leurs rythmes de travail différemment : soit en 36 heures sur quatre jours, soit cinq jours dont une journée à domicile. Pierre Benarouche va ainsi économiser près de 5 000 km par an…et pas mal de stress. « La principale difficulté était technique, mais le service informatique a trouvé une solution pour que j'accède aux mêmes informations qu'au bureau ». Ce jour-là, il se consacre de préférence à un dossier de fond qui demande du temps et de la concertation. Et à 18 heures, je suis disponible pour ma famille. Cet aménagement lui donne entière satisfaction, et le « sentiment d'être dans une entreprise à l'avant-garde. »

Intégrer le concept de parentalité au fonctionnement de l'entreprise

Intégrer la parentalité dans la structure de l'entreprise est une ambition affichée dans de nombreux accords sur l'égalité professionnelle. Divers mesures peuvent être prises comme une garde d'enfants ponctuelle et régulière. Un autre chantier concerne les conditions de départ et de retour de la jeune mère dans l'entreprise afin de s'assurer que les nouveaux rythmes professionnels et personnels sont en phase.

L'Oréal va plus loin dans son accompagnement des jeunes parents. Les salariées bénéficient d'une extension de leur congé maternité qui passe de 16 à 22 semaines, le congé parental est lui aussi étendu jusqu'au 12ème anniversaire de l'enfant. On peut également citer la mise en place des « mercredis père et mère de famille » qui autorisent les parents à s'absenter un, deux, trois ou quatre mercredis par mois. Ce dispositif représente 43% des motifs de temps partiels.

D'autres entreprises, de plus en plus nombreuses, œuvrent également en faveur de la parentalité en informant les pères sur leurs possibilités de congés ou en complétant leurs indemnités.

Repenser l’organisation pour faire évoluer durablement les mentalités

Le principal obstacle à la généralisation de cette mesure est l’idée, bien ancrée dans le monde du travail, que le choix d’un temps partiel ou de périodes de respiration professionnelle riment avec désengagement et rupture avec l’entreprise. Il faut, dixit Emmanuelle Liévremont, Directrice de la diversité et de l’apprentissage chez l’Oréal, « rompre avec l’idée que de tels aménagements reflètent une baisse de la motivation et de l’implication dans le travail ». Un changement des mentalités au sein de l’entreprise s’impose.

L’une des pistes explorées par General Electric et Renault est d’encadrer par un accord formalisé ces nouvelles méthodes de travail. Pour le Crédit Agricole, une meilleure intégration de la parentalité passe par la signature au niveau des filiales de la charte de la parentalité .

Il faut, sans aucun doute, casser l’idée d’un rythme idéal de carrière afin de ne plus pénaliser ces périodes de respiration professionnelles. Aujourd’hui les hauts potentiels sont encore très souvent repérés vers l’âge de 30 ans et promus aux postes à responsabilité lorsqu’ils se sont expatriés. Il faut permettre aux profils qui diffèrent de trouver leur place au sein de l’organisation.

Témoignage « Arrêtez d’avoir des schémas a priori sur la courbe des carrières »

Marianne Naud, Directrice de la politique sociale chez AREVA

« Il faut arrêter d'avoir des schémas a priori sur la courbe des carrières, de ne retenir pour l’attribution des postes intéressants que les collaborateurs qui ont eu un profil de carrière en ascendance régulière et rapide. Il faut laisser la possibilité à chacun d'avoir des choix différents des choix standards, d'organiser sa vie professionnelle au rythme qu'il choisit. C'est une réflexion qui est en train de monter chez Areva, même si elle n'est pas encore structurée, mais c'est un vrai sujet. Il est temps de comprendre qu'un salarié confronté par exemple à la fin de vie de l'un de ses parents, à la naissance d'un enfant puisse lever le pied pour une certaine période. Et surtout, il faut répandre l'idée que ce moindre investissement ne doit pas pénaliser sa carrière. C'est très important. De même, le fait d’avoir suspendu sa carrière pour un tout du monde n’est pas forcément un critère négatif au moment du recrutement. »

Un paramètre incontournable du bien-être des salariés : la relation avec le management

Les entretiens menés dans le cadre de ce travail ont, avant tout, fait apparaitre la nécessité de relations de proximité avec le management : le bien-être des salariés est fortement corrélé à la qualité des rapports qu’ils entretiennent avec leur hiérarchie, à la confiance que ceux-ci leur témoigne.

Le dialogue, l’écoute et l’accompagnement du salarié sont parmi les outils les plus efficaces à la disposition des managers. C’est peut être là, la solution la plus féconde à mettre en place pour assurer le bien-être de ses salariés…pas forcément la plus facile, certes…mais sur ce point, les PME n’ont rien à envier aux grands groupes ! C’est dans cet esprit de partage d’expériences entre dirigeants d’entreprise de toutes tailles que les membres du Comité management se sont accordés sur quelques principes simples pour un nouveau management : persuadés que la mise en place d’un management respectueux des hommes et de leur environnement est un puissant levier de performance pour l’entreprise...




 

 

 

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