Recruteurs : pensez aux viviers méconnus ?

Mardi 9 Août 2011

La France va connaitre d’ici à quelques années des départs à la retraite massifs : ce sont les fameux papy-boomers. Remplacer les compétences qu’ils emporteront avec eux est l’un des défis auxquels les entreprises doivent se préparer. La nécessité de se tourner vers des profils plus atypiques se fait plus vive. Les identifier et savoir les recruter : telles sont les questions sur lesquelles s’est penché le Medef.


Les viviers méconnus : quels enjeux ?

Des difficultés de recrutement sont déjà perceptibles dans certains secteurs d’activités comme ceux de l’informatique, des cadres de banque ou de l’immobilier.

Les viviers méconnus en chiffres

Cette tendance va s’accentuer dans les années à venir et toucher d’autres métiers car la France s’apprête à faire face à une vraie pénurie de compétences à moyen-terme.

Paradoxalement, il existe des populations qui peinent à entrer sur le marché du travail. Sortis du système éducatif avec pour seul diplôme le baccalauréat (24% d’une génération), un diplôme à faible débouché (philosophie, psychologie, édition) ou sans avoir terminé leur formation … ce sont pas moins de 100 000 diplômés qui constituent ces fameux viviers méconnus. Beaucoup risquent de connaitre le chômage de longue durée ou le déclassement avec un métier qui ne correspond pas à leur niveau de formation. Le niveau de diplôme et sa spécialité constituent toujours et encore un rempart contre la précarité si l’on en croit le dernier rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi publié en février 2011. Or parmi eux il y a des talents dont les entreprises auraient tort de se priver.

Les recruteurs, pour leur part, voient d’un œil méfiant ces jeunes diplômés apparemment déconnectés ou faiblement préparés au monde du travail. Il existe donc un frein psychologique à leur embauche. Selon une enquête de l’APEC publiée en septembre 2009 , le poids des images réciproques est en partie vrai. Ainsi, les jeunes perçoivent l’entreprise comme hostile et le marché du travail comme une jungle. Les employeurs les voient eux, au mieux, comme de doux rêveurs potentiellement politisés.

En se penchant sur les jeunes demandeurs d’emploi au profil atypique - en collaboration avec l’Association pour Faciliter l’Insertion des Jeunes (AFIJ) – le Medef cherche tout autant à sensibiliser les chefs d’entreprises à la richesse potentielle de ce vivier qu’à expliquer aux jeunes diplômés les perspectives qui s’offrent à eux.

Un réservoir de talents


Intégrer les jeunes à potentiel issus de viviers méconnus au sein de l’entreprise est source d’opportunités. Il s’agit tout d’abord d’un enjeu de performance pour l’entreprise : une trop grande homogénéité dans les équipes peut nuire à la compétitivité de l’entreprise et brider l’innovation (lien avec un travail sur la diversité et une future interview). C’est aussi un pari d’avenir car il s’agit d’anticiper le vieillissement de la main d’œuvre et le renouvellement des compétences. Pour autant, s’ouvrir à de nouveaux profils n’est pas simple….


Jeunes atypiques et monde du travail : pourquoi tant de distance ?

Accepter l’idée que des profils atypiques puissent être une richesse pour l’entreprise est une chose, savoir identifier le jeune à potentiel qui correspond aux besoins de l’entreprise puis l’intégrer en est une autre.

Recruter un profil atypique : une prise de risque pour l’entreprise ...

Le premier risque est celui de l’erreur de casting. Inhérent à chaque recrutement il prend ici un relief particulier. En l’absence de référence au diplôme, le recruteur perd ses repères : un profil atypique est moins évident à appréhender et comporte une part d’incertitude plus grande.

Le second risque est d’ordre financier. Le candidat n’est généralement pas opérationnel tout de suite. Il faut le former et l’accompagner dans ses premiers pas dans le monde du travail. Cela représente un véritable investissement.

Le dernier risque est celui du temps qui va de pair avec l’investissement financier. Un tel recrutement implique un engagement dans la durée. De plus le management n’est pas forcément formé pour intégrer ce type de personnalité au sein de leurs équipes et une certaine réticence peut se faire jour.

Un vivier désenchanté

Les jeunes qui composent les viviers méconnus doivent affronter de nombreux challenges. Tout d’abord, de par leur formation initiale faiblement valorisée, ils ont le sentiment de devoir faire face à un monde hostile. Ils doivent ensuite faire le deuil du projet professionnel initial mais aussi et surtout apprendre à faire de leur originalité un atout.


Jeunes atypiques : valorisez toutes vos expériences !

La principale difficulté des jeunes aux profils atypiques réside dans leur originalité par rapport aux standards de recrutement. Comment faire en sorte de franchir l’épreuve ô combien difficile du tri de CV?

En faisant de son originalité un atout et en multipliant les occasions d’accumuler de nouvelles compétences soit dans le cadre de son parcours de formation (stages, années de césure…), soit dans le cadre d’expériences professionnelles (jobs d’été…) ou extra-professionnelles (investissement associatif, par exemple). Des compétences qu’il faut ensuite savoir mobiliser à bon escient dans le cadre de sa recherche d’emploi….

Ils y sont arrivé : pourquoi pas vous !

Logo
Recherche d'emploi : valorisez vos stages

Recherche d'emploi : valorisez vos stages ,Massinissa Touazi est aujourd'hui chargé de ... a su valoriser pour trouver un emploi. stage, emploi, candidature, recherche d'emploi, expérience professionnelle, association, job, travail, recrutement, ...

Voir
Logo
Du stage à l'emploi

Du Commerce extérieur, Alexis Déjardin est à la recherche d'un emploi. Malgré ce bagage en poche, on peut dire ... une expérience professionnelle. stage, emploi, recherche d'emploi, candidature, analyse des besoins de l'entreprise ...

Voir
Logo
L’engagement associatif : un plus pour trouver un emploi

L'engagement associatif : un plus pour trouver un emploi ,Marie Dubruel est Ingénieur d'étude chez Areva. Très ... ouvrir les portes de l'emploi. emploi, CV, candidature, recrutement, recruteur, association, engagement, bénévolat, vie associative, management de projet ...

Voir

Trucs et conseils des chefs d’entreprises et recruteurs pour valoriser toutes vos expériences

Trucs et conseils des chefs d’entreprises et recruteurs pour valoriser toutes vos expériences

Comment rédiger son CV, sa lettre de motivation pour sortir du lot ? Comment se préparer pour un entretien d’embauche afin de mettre les meilleurs chances de son côté ? Comment se renseigner sur l’entreprise auprès de laquelle on souhaite postuler ? Comment utiliser ses réseaux ? Autant de questions que se posent tous les jeunes à la recherche aujourd’hui d’un emploi. Quelques conseils prodigués par les intervenants de la quatrième rencontre du cycle « Puissance jeunes attitude » intitulée « Vitaminez votre CV ! ».

Savoir tirer parti de sa formation et bâtir un projet professionnel solide

Le point de vue de Jean Motte, auteur de « Chercher autrement un emploi », Association Entreprendre par Vocation, 2004 et associé au sein du cabinet BMV associé

Les jeunes profils atypiques doivent souvent renoncer à leur projet professionnel initial ou rêvé. Quels conseils leur donneriez-vous pour accomplir ce deuil ? Comment renoncer à ce passé, à ces illusions ?

L'important quand on fait ce deuil, c'est de ne pas jeter le bébé avec l'eau du bain. Si je me suis engagé dans une voie, il est important de savoir ce qui m'y a poussé, et qu'est-ce qui fait que ce n'est plus ma voie. Il convient d'accomplir une relecture de sa trajectoire pour comprendre ce qui passionne, ce qui met la personne en mouvement. Ce n'est pas un bilan de compétences, qui est, selon moi, un terme doublement mauvais. D'abord, le bilan, c'est du passé, ce n'est pas un élan vers le futur. Ensuite, il ne s'agit pas uniquement de compétences. Il s'agit de voir aujourd'hui, en analysant sa dynamique de compétences, vers où on a envie d'aller.

Ces jeunes se sentent souvent un peu démunis lorsqu'ils doivent frapper aux portes de l'entreprise. Ils ont parfois le sentiment de devoir affronter un monde hostile. Ils ont tendance à déprécier leurs trajectoires et à se sentir illégitimes. Quels conseils leur donneriez-vous ? Comment les convaincre qu'ils sont des candidats possibles, afin de passser avec succès l'étape fatale du tri de CV ?

D'abord, souvent, ils ont une image toute faite de certains métiers, mais ne savent pas forcément en quoi cela consiste. La première chose à faire sans doute, c'est cela : aller voir sur le terrain pour faire tomber les illusions. Rien qu'un contact d'une journée dans une entreprise permet souvent de faire tomber les mythes.

Ensuite, il faut se demander ce qu'est qu'un cv. Selon moi, ce n'est ni plus ni moins que la crédibilisation d'un projet. C'est le projet qui est fondamental. Quelque que soit son niveau de diplômes, de compétences ou d'expérience, chaque personne est dotée d'une dynamique de croissance qui le pousse à avancer dans la vie. Et cette force, loin d'être aveugle, est étonnamment cohérente lorsque chacun prend la peine de relire sa trajectoire passée en en cherchant le fil conducteur, le fil rouge. Les jeunes doivent identifier clairement ce qui donne poids et sens à leur existence et ce vers quoi ils aimeraient inscrire leur engagement professionnel. C'est cela le projet professionnel. Et c'est cela qu'il faut inscrire dans le haut du cv. Aux jeunes profils atypiques, je conseillerai donc de ne pas se préoccuper de leur cv avant d'avoir réfléchi, mûri et formulé leur projet professionnel. Alors, dans un second temps, ils pourront faire figurer dans leurs cv l'ensemble des expériences professionnelles et extra-professionnelles qui viennent crédibiliser ce projet, le soutenir. J'insiste sur cet aspect extra-professionnel qu'on néglige trop souvent et qui est pourtant révélateur de beaucoup de traits de personnalité.

Enfin, quand on a finalisé un projet, il faut en parler ; c'est la question très importante du réseau. L'idée étant, par maillons successifs, d'aller rencontrer les personnes qui feront rencontrer les personnes, etc... Car dans le marché de l'emploi, 20% seulement des offres sont visibles. Les 80% restantes, il faut aller à leur contact, aller rencontrer tous ces recruteurs qui vont réagir sur un projet, sur un potentiel. Alors là, dans ces conditions, le diplôme, le cv passent au second plan.

Pourtant, cette notion de « potentiel » reste encore peu prise en compte dans les recrutements ?

Cela dépend. Il faut faire une distinction entre les grosses entreprises et les PME. Dans les grandes entreprises, c'est vrai, les emplois sont très codifiés, et le ou la DRH recrute souvent quelqu'un qui est opérationnel au jour J du recrutement. Dans les PME, les emplois sont moins codifiés et il est plus naturel de se tourner vers ces profils atypiques, qui pourront à leur tour se tailler plus facilement un costume sur mesure dans l'entreprise. C'est vrai que miser sur le potentiel représente un investissement, mais tous les recrutements ne sont-ils pas des investissements ? La question, c'est de savoir si je cherche la rentabilité à court terme, moyen ou long terme.

Comment faire prendre conscience à ces jeunes qu'ils ont quelque chose de différent à offrir aux entreprises qui tient à leur parcours, à leur personnalité, à leurs valeurs, à leurs désirs ? Comment formuler toutes ces ressources ? En prendre conscience? Quels conseils pratiques donneriez-vous à ces jeunes pour identifier leurs potentiels ?

Identifier son potentiel, c'est d'abord opérer une relecture des événements de sa vie. Dans le cadre d'un bilan de compétences, je demande à la personne concernée de venir avec vingt mémoires, c'est-à-dire des souvenirs d'événements professionnels ou extra-professionnels dans lesquels elle a été acteur. A partir de là, on regarde la dynamique de compétence qu'il y avait derrière. Identifier le potentiel, c'est aussi, je crois, être attentif et prendre au sérieux ce que j'appelle les reflets de l'entourage. Les autres, ses parents, ses amis, etc., détectent souvent des potentiels chez nous qu'on a tendance, à tort, à minimiser : « tu es doué pour cela, etc. » Il faut être attentif à ces remarques, solliciter son entourage.

Vous plaidez pour que l'on substitue à la notion de demandeur d'emploi celle d'offreur de projet. Pouvez-vous revenir là-dessus ?

Quand je suis demandeur d'emploi, je suis d'une certaine façon un assisté, je ne me prends pas en charge, j'attends qu'un autre vienne à mon secours, l'APEC, l'ANPE, mes parents, etc. Quand je suis offreur de projet, je suis acteur de ma vie, je prends cette recherche à mon compte, d'où la notion de recherche active. Je dis souvent aux jeunes profils atypiques de ne pas perdre leurs temps avec les cabinets de recrutement. Ce n'est pas la peine d'envoyer des cv à ces cabinets, il les classe, et s'il n'y a pas d'emploi pile en face, on n'a pas de retour. Par contre, il faut se demander qui peut me mettre en contact avec une entreprise susceptible d'avoir un projet qui cadre avec mon propre projet.

Quel est, selon vous, l'apport de ces jeunes profils atypiques à l'entreprise ?

Le changement se fait jamais au centre, il se fait toujours aux marges. Ces jeunes profils atypiques représentent un apport formidable, une capacité à faire du neuf, un regard différent.


Des expériences, des réussites, des exemples

Des entreprises satisfaites

Les profils atypiques peuvent constituer des catalyseurs de créativité et d’innovation, soit un précieux atout pour l’entreprise. Selon une enquête de l’AFIJ portant sur plus de 500 recruteurs, les entreprises sujettes à des difficultés de recrutement et qui se tournent vers des filières inhabituelles sont très largement satisfaites de l’apport et de l’intégration de ces jeunes diplômés.

jeunes diplômés

Les entreprises interrogées expliquent ce succès essentiellement par le niveau et le potentiel des nouvelles recrues. Enfin, les 59% de sociétés qui ont mis en place des solutions d’accompagnement ont surtout opté – à 77% – pour la formation.

Du côté des entreprises

« Une diversité indispensable pour éviter que l'entreprise ne se referme sur elle-même » Le point de vue de Sophie Bonnaure, DRH de GTM Bâtiment

Pourquoi avez-vous été amenés à vous tourner vers des profils atypiques ?

Pour plusieurs raisons : favoriser l'égalité des chances et lutter contre les discriminations ; élargir nos possibilités de recruter sur des métiers en tension, pour en faire un avantage concurrentiel en cas de clauses d'insertion.

Comment avez-vous procédé pour vous rapprocher de ce vivier ?

En montant des formations spécifiques en alternance, en passant par des associations, le service public de l'emploi.

Lors de vos entretiens, quelles méthodes avez-vous utilisé pour déceler le potentiel des candidats ?

Nous recherchons surtout la motivation. Nous commençons par 15 jours d'évaluation en milieu de travail.

Une fois recrutés, comment faites-vous pour intégrer ces jeunes à l'entreprise, pour les rendre rapidement opérationnels ? Ya-t-il des formations dédiées ? Des systèmes de tutorat ?

Nous attribuons un tuteur (qui est formé) à la personne. Nous avons aussi élaboré un programme de formation, à quoi s'ajoute un suivi régulier les deux premières années.

Quel est selon vous l'apport de ces profils à l’entreprise ?

La diversité des origines et des cultures, ce qui est fondamental pour éviter que l'entreprise ne se referme sur elle-même.

Quels conseils donneriez-vous aux recruteurs désireux de suivre votre exemple ? Que faut-il absolument faire et absolument éviter ?

Ne pas les stigmatiser avec des mots comme "insertion". Etre attentif aux évolutions particulières de chacun.

Le témoignage de Bénédicte Monneron, responsable du recrutement chez BNP Paribas

Pourquoi avez-vous été amenés à vous tourner, chez BNP Paribas, vers des profils atypiques ?

BNP Paribas mène depuis 2004 une politique RH de diversité, qui favorise de fait l'ouverture à des profils "atypiques". En outre, nous avons des besoins de recrutement très importants (environ 5000 recrutements réalisés en France chaque année), ce qui nous conduit à explorer différentes voies de "sourcing". Enfin, notre politique RH a pour objectif d'intégrer des collaborateurs au sein du groupe de façon pérenne et sur le long terme. C'est pourquoi nous avons développé un dispositif de formation interne très structuré, qui nous permet d'intégrer des profils atypiques en assurant leur mise à niveau sur les compétences techniques ou sectorielles qui leur font défaut.

Comment procédez-vous pour vous rapprocher de ce vivier ?

Nous menons différentes actions de communication : publications d'annonces presse / web lors de nos campagnes de recrutement, interventions sur des forums d'emploi généralistes grand public, et affichage dans les campus des grandes universités disposant de cursus "Sciences Humaines".

Lors de vos entretiens avec des jeunes au profil atypique, quelles méthodes utilisez-vous pour déceler le potentiel des candidats ?

Dans notre processus de recrutement, nous nous attachons essentiellement à l'évaluation des compétences techniques ou comportementales, plutôt que du potentiel. Les candidats issus de cursus "atypiques" suivent le même processus de recrutement que les autres. En revanche nous nous limitons aux compétences comportementales. En outre dans la mesure où nous recrutons essentiellement pour des postes commerciaux, nous recherchons des candidats qui ont déjà eu quelques expériences pratiques, même brèves, dans ce domaine, par exemple dans le cadre de jobs d'été (vente en magasins, expérience dans la restauration, etc.). Ces expériences de terrain sont très formatrices et permettent aussi aux candidats d'éprouver leur motivation pour la fonction commerciale.

Une fois recrutés, comment faites-vous pour intégrer ces jeunes à l'entreprise ?

Nous avons développé des cursus de formation qualifiante spécifiques, en partenariat avec le Greta. Nous démarrons par un contrat de professionnalisation en alternance d'une durée de 12 mois, sur le principe de mi-temps à l'école et mi-temps en entreprise. A l'issue de cette période de formation, les contrats peuvent être transformés en CDI si la formation a été bien assimilée, ce qui est aujourd'hui le cas pour plus de 80 % des jeunes concernés. Comme pour tout contrat de professionnalisation, chaque jeune bénéficie d'un tuteur qui va à la fois le former et l'aider à s'orienter et à s'intégrer à l'organisation.

Quel est selon vous l'apport de ces profils à l'entreprise ?

Ce type de formule est très intéressant pour nous, car l'expérience montre que les collaborateurs recrutés par le biais de cette formule sont particulièrement motivés et impliqués dans leur fonction. En outre, cela permet de disposer d'une plus grande diversité de parcours, cette diversité étant une réelle source de créativité et de réactivité.

Quels conseils donneriez-vous aux recruteurs désireux de suivre votre exemple ? Que faut-il absolument faire et absolument éviter ?

Le succès de ce type de contrat repose à mon sens sur 3 éléments clés : tout d'abord la capacité de l'entreprise à apporter très rapidement une formation concrète et pratique aux collaborateurs concernés. Cela suppose de disposer d'un programme de formation précis et structuré. Pour y parvenir, nous travaillons sur quelques types de postes (conseiller en patrimoine financier, chargé d'affaires professionnelles, ...), et le programme est adapté de façon spécifique à chaque poste d'entrée. Cela permet au collaborateur de s'investir dès les premières semaines sur des enjeux concrets, en conjuguant dès son arrivée apprentissage théorique et mise en pratique sur le terrain ; ensuite l'implication du tuteur et ses qualités pédagogiques, car sa contribution est déterminante dans le succès du dispositif ; enfin, la motivation du collaborateur est essentielle : c'est son intérêt pour le poste et plus généralement pour le projet qui vont lui permettre de s'adapter rapidement à son nouvel environnement.

Du côté des jeunes atypiques

Témoignage de Camille, formée à l’audiovisuel et au marketing, aujourd'hui aide conductrice de travaux chez GTM Bâtiment

Pouvez-vous retracer votre parcours universitaire et professionnel ?

J'ai un BAC Economique et social obtenu en 2000 dans la région stéphanoise. Je suis ensuite entrée en classe préparatoire HEC à Saint Etienne et j'ai intégré à la suite des concours l'ICN Ecole de Management de Nancy en 2002. J'ai suivi des options d'audiovisuel et de marketing pendant 3 ans. Dans le cadre de mes études, j'ai effectué une mission humanitaire de 2 mois au Pérou et un stage de 6 mois en Chine dans un cabinet de recrutement chinois.

Afin de valider mon diplôme, j'ai effectué un stage de fin d'études de 9 mois chez M6 en tant que chargée de visionnage de programmes de divertissement étrangers au sein de la direction des programmes. J'ai également fait du journalisme pour l'émission "Morning Café" sur M6. Au début de l'année 2007, j'ai effectué un autre stage au sein de FremantleMedia France dans le service production de l'émission "D&Co : une semaine pour tout changer" en tant qu'assistante de coordination. Fin 2007, je rencontrais le service de recrutement de GTM Bâtiment.

Votre profil ne correspond pas aux profils habituels des salariés de GTM Bâtiment pour les fonctions qui sont les vôtres. D'après vous, quel est votre apport à l'entreprise par rapport aux profils plus classiques ?

Mon expérience, même si elle est très éloignée du monde du bâtiment, a toujours été tournée vers les rapports humains. Mon poste se trouvant dans la réhabilitation sociale, je mets tous les jours à profit mon goût pour les relations humaines. De plus, j'apporte une vision différente à l'équipe chantier dans la mesure où je ne pense pas de la même manière qu'un ingénieur. J'imagine qu'il m'arrive de voir les difficultés sous un autre angle et de proposer des solutions qui peuvent sortir de l’ordinaire.

Pourquoi avez-vous décidé de vous porter candidat à ce poste, dont on peut penser, a priori, qu'il ne vous était pas prioritairement destiné ?

Je n'y avais pas "naturellement" pensé. Mon stage au sein de l’émission « D&Co » a été un premier révélateur de mon intérêt pour le bâtiment. J’ai pris beaucoup de plaisir à échanger avec les artisans des différents corps de métier sur le tournage de l’émission. C'est ensuite en discutant avec une personne de chez Vinci que j'ai réalisé que ce poste possédait tous les éléments que je recherchais dans un travail : du terrain, du contact humain, de la diversité dans les tâches quotidiennes et le sentiment de servir un but noble : celui de construire quelque chose de durable.

Comment s'est passé votre recrutement ?

Un contact téléphonique puis deux entretiens avec les personnes chargées du recrutement. Je me suis immédiatement sentie à l’aise et dans mon élément.

Comment vous y êtes-vous préparée sachant que vous ne cadriez pas tout à fait aux attentes des recruteurs ?

J’y suis allée décontractée et naturelle. En effet, les renseignements que j’ai pu obtenir sur l’entreprise et ses valeurs m’avaient déjà convaincue que le métier me correspondait bien. De plus, en retraçant mon parcours et en ayant en tête mes attentes professionnelles, j'ai pris conscience qu’une certaine logique m’avait amenée à ce poste. Je me suis concentrée sur cette logique.

Quel conseil donneriez-vous aux profils « atypiques » désireux de suivre votre exemple et de frapper, comme vous, à la porte de l'entreprise ?

Je pense qu’il faut surtout être naturel et bien renseigné sur le métier. Lorsqu’on est sûr de soi et de ce qu’on veut, tout est possible.

Une fois recrutée, comment s'est passée votre intégration à l'entreprise ?

Extrêmement bien. Quand on sort un peu du lot, les gens sont curieux et vous parlent facilement. Comme je ne suis pas timide, le contact s’est établi rapidement.

« Je suis allé à l'entretien en étant moi-même» Le témoignage d'Antoine, titulaire d'une licence LEA, aujourd'hui conseiller en patrimoine financier au sein de l'agence BNP Paribas d'Orsay

Pouvez-vous retracer votre parcours universitaire et professionnel

Après avoir passé le baccalauréat, j'ai obtenu un DEUG puis une Licence LEA (Langues Etrangères Appliquées). Quant à mon parcours professionnel avant d'entrer à la BNP Paribas, j'ai travaillé pendant quelques années en tant que serveur dans divers restaurants ainsi qu'en tant qu'intervenant en anglais dans des écoles primaires de l'Essonne en parallèle à mes études.

Votre profil ne correspond pas aux profils habituels des salariés de BNP Paribas pour les fonctions qui sont les vôtres. D'après vous, quel est votre apport à l'entreprise par rapport aux profils plus classiques ?

Je citerais en premier la diversité. Pour un poste comme celui-ci où le travail d'équipe tient une place importante, le fait de venir d'horizons différents ne peut qu'être bénéfique car il apporte à l'ensemble une certaine complémentarité.

Pourquoi avez-vous décidé de vous porter candidat à ce poste, dont on peut penser, a priori, qu'il ne vous était pas prioritairement destiné ?

J'ai décidé de me porter candidat à ce poste car malgré qu'il ne m'était pas à priori destiné du fait de mon parcours scolaire il correspondait à certains traits de ma personnalité. Je voulais un métier basé sur les relations humaines, le contact avec les gens et la formation. Son contenu semblait vraiment intéressant.

Comment s'est passé votre recrutement ?

Mon recrutement s'est bien passé. J'avais d'abord postulé pour un BTS Banque avec le Gretatop qui m'a proposé cette formation. Après avoir accepté, se sont succédés deux entretiens, un du côté de BNP Paribas et l'autre du côté du Gretatop.

Comment vous y êtes- vous préparée sachant que vous ne cadriez pas tout à fait aux attentes des recruteurs ?

Je m'y suis justement préparé en sachant que je ne cadrais pas tout à fait aux attentes des recruteurs. On nous avait avancé le fait que BNP Paribas cherchait des "potentiels" issus de domaines divers, j'y suis donc allé en étant moi-même.

Quel conseil donneriez-vous aux profils « atypiques » désireux de suivre votre exemple et de frapper, comme vous, à la porte de l'entreprise ?

Je leur dirais de ne pas hésiter, que de détenir un profil "atypique" n'est pas forcément une mauvaise chose pour eux comme pour l'entreprise.

Une fois recrutée, comment s'est passée votre intégration à l'entreprise ?

Mon intégration à l'entreprise s'est très bien passée.


Entreprises et universités, des actions communes en direction des viviers méconnus

L’opération Phénix

Lancée en 2007, l’opération Phénix bénéficie du soutien du Medef et rassemble une dizaine d’entreprises partenaires ainsi qu’une dizaine d’universités parisiennes. Le principe est d’offrir aux diplômés des Masters 2 recherche en lettres, sciences humaines et sciences, la possibilité de postuler dans ces entreprises pour des postes en CDI avec le statut de cadre.

Les candidats retenus – après examen de leur candidature – sont donc embauchés et bénéficient d’une formation de 350 heures ayant pour objectif de les familiariser avec le monde de l’entreprise. Son coût est pris en charge par les entreprises partenaires.

Le programme Elsa

L’objectif du programme Elsa est également de favoriser l’intégration de jeunes diplômés issus des viviers méconnus dans le monde de l’entreprise. Depuis 2006, le Conservatoire National des Arts et Métiers, Sciences Po et l’AFIJ ont décidé d’unir leurs efforts. Le dispositif met à disposition d’étudiants l’offre de formation des deux écoles partenaires.

Le programme, d’une durée de 10 à 12 mois, est modulé selon le candidat par l’entreprise d’accueil selon son profil et son projet professionnel. Cette année de professionnalisation permet d’assurer une transition en douceur. L’efficacité du dispositif a conduit des organisations professionnelles comme le Medef et la CGPME, des organismes publics (ANPE) ou bien encore des universités (Paris-III), à nouer des partenariats avec le programme.

La journée Initiativ’Emploi

Le rapprochement du monde de l’emploi et des viviers inconnus se fait sur tous le territoire français. La journée Initiativ’Emploi est organisée par l’Université et le Medef de Bourgogne chaque année depuis septembre 2008. Il s’agit d’encourager la rencontre entre les jeunes diplômés des filières généralistes avec des employeurs locaux.

Quelques jours avant le job dating, les étudiants ont reçu la liste des postes pour eux puis se sont inscrits aux entretiens qui ont lieu au sein de l’université. Chaque candidat a 15mn pour convaincre l’interlocuteur de la pertinence de son profil.


Adapter ses méthodes à leur recrutement

Décréter l’ouverture à de nouveaux profils ne suffit pas, il faut aussi savoir détecter les talents, identifier les pépites qui se cachent parmi ces jeunes. Pour y parvenir, quelques méthodes faciles à mettre en œuvre existent.


1ere étape : Définir le poste avec précision

Présenter le poste de façon complète et précise sans y associer forcément un diplôme afin que le candidat puisse se positionner lui-même.

  • Hiérarchiser les compétences et identifier celles qui sont réellement indispensables à la fonction
  • Informer au maximum sur l’environnement de travail, la culture d’entreprise…
  • Lutter contre les stéréotypes et les « a priori » que l’on peut avoir dans le choix de ses critères de sélection


2ème étape : S’ouvrir à de nouveaux bassins de recrutement

  • Aller sur le terrain, dans les forums universités/entreprises organisés sur tout le territoire.
  • Mobiliser de nouveaux canaux de recrutement en s’adressant à des associations spécialisées dans l’insertion professionnelle comme l’AFIJ , l’APEC ou encore Nos Quartiers ont des Talents
  • Ouvrir son recrutement à des établissements scolaires et des types de formation généralement écartés
  • Diversifier les sites web « ressources » pour l’emploi

3ème : Réviser ses critères d’évaluation

Elargir les critères de sélection pour éviter de se limiter au seul diplôme ou à l’âge qui peuvent priver l’entreprise de profils prometteurs. Valoriser le potentiel du candidat par :

  • Son envie d’aller de l’avant
  • Sa capacité d’adaptation et de transposition
  • Son dynamisme intellectuel, sa curiosité
  • Sa capacité d’autonomie

Retrouvez ces conseils et aller plus loin en téléchargeant le guide « Le potentiel : Pour une action positive dans le recrutement » élaboré par Alexandra Palt et Kader Maklouf, Equity Lab, 2008.




 

 

 

Patrons, champions du changement

 

 


positions


Vidéos

  • Management
  • Diversité
  • Videos Egalité
  • Insertion

Publications