L’engagement de la Génération Y

Vendredi 6 Août 2010

Engagement moins fort que les générations précédentes, vision contractualisée du travail, exigence de réciprocité… tous ces lieux communs qui caractérisent la relation au travail des nouvelles générations sont confirmés par les récits tant des jeunes que de ceux qui les managent et qui les gèrent.

« Les jeunes sont d’accord pour travailler davantage et prendre des responsabilités supplémentaires dans l‘entreprise, mais se placent toujours dans une optique donnant-donnant : aucun engagement supplémentaire n’est gratuit. »

Comment et pourquoi ?

Cette génération qui arrive dans l’entreprise a majoritairement grandi dans les années 1990, années de fort chômage et de plans de licenciements aussi douloureux socialement que médiatisés. Son arrivée sur le marché du travail est donc fortement marquée psychologiquement par l’expérience de leurs aînés. Il faut rajouter à cela une précarisation du marché du travail avec la multiplication des CDD ou de l’intérim, la peur des délocalisations, l’incertitude d’un futur que la question des retraites ne fait qu’alourdir etc.

Ce cocktail crée ou renforce la défiance vis-à-vis de l’entreprise d’où l’approche consumériste et intéressée qu’ont les jeunes du monde du travail. Les jeunes ne sont pas prêts à se surinvestir dans une entreprise qu’ils considèrent comme susceptibles de se passer d’eux très rapidement.

Comment cette culture se manifeste-t-elle ?

L’attitude donnant-donnant a comme conséquence que chaque proposition d’engagement plus forte dans l’entreprise, de prise de responsabilité ou de travail supplémentaire doit en contrepartie se voir récompensée par un avantage direct, matériel et immédiat. Le jeune pense à court-terme.

Le directeur d’une usine en Bourgogne illustre cette anecdote par un exemple récent : un agent de maîtrise propose au jeune ouvrier un travail plus intéressant et des responsabilités plus élevées. La première réaction du jeune est de demander ce qu’il obtiendra en échange de cette prise de responsabilités supplémentaires. Le directeur explique qu’un « ancien » aurait sans doute été flatté de la confiance manifestée par son contremaître et se serait demandé s’il était à la hauteur de ces nouvelles prérogatives. Signe des temps.

Un besoin aigu de reconnaissance… et une difficulté à transmettre

Les jeunes ne sont pas seulement en quête d’avantages matériels immédiats dans l’entreprise mais également en quête d’humain. Ils ont besoin de reconnaissance pour le travail qu’ils ont accompli, pour Marcel Gauchet les enfants du désir sont « suspendus au regard d’autrui et en quête d’une perpétuelle confirmation ».

Paradoxalement à ce besoin de reconnaissance, les jeunes rechignent à investir en temps pour former leur « n-1 ». Comme l’explique le directeur d’un supermarché Carrefour, la génération Y est « tournée vers elle-même ».

Comment répondre à l’exigence du donnant-donnant ?

Solution 1 : L’engagement du dirigeant. Pour que les jeunes se sentent reconnus dans leur travail, et appréciés pour leurs compétences, le patron doit s’engager dans ce sens notamment dans les PME et les TPE. Pour l’Armée de Terre, l’engagement prend la forme d’une aide à la reconversion à l’issue du contrat du personnel, l’engagement du jeune’, pour trois ou cinq ans, est récompensé par l’assurance d’un accompagnement en terme d’orientation. Dans ce cas-là, l’engagement des équipes dirigeantes est crucial.

Solution 2 : Accueillir et intégrer. Estomper le caractère purement matérialiste qu’entretiennent les jeunes avec l’entreprise : un défi en soi. Pour y parvenir, les premiers pas dans l’entreprise sont des moments primordiaux. Par exemple, un jeune seul dans une équipe pourra avoir du mal à s’intégrer, à l’inverse il faut éviter l’effet « bande de potes ». Instaurer des rapports de motivation et de confiance : voilà le sens des « Périodes Leroy Michelin » qui consistent, pour tout nouveau recrutement, à faire découvrir au nouvel arrivé l’ensemble des services de l’entreprise pendant un mois.

Solution 3 : Participer. Les jeunes ont une vraie envie de participation à l’entreprise, participation de long terme s’il en est. Chez Danone cette « lame de fond » a été vite ressentie et a conduit à la mise en place de nouveaux process. Ainsi, les jeunes collaborateurs sont très vite intégrés dans des équipes chargées de concevoir un projet concret : une nouvelle machine, un nouveau bureau… Dans les usines de Legrand, la participation du nouveau salarié est favorisée par la réalisation d’un point journalier sur les indicateurs de productivité, on lui confie –dès son arrivée – aussi le rôle de rapporteur du groupe.




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