SFR expérimente le télétravail comme levier d’aide à la conciliation vie professionnelle-vie personnelle

Jeudi 5 Janvier 2012

Promouvoir de nouvelles formes d’organisation du travail : l’objectif est ambitieux mais pas sans risque sur le fonctionnement des équipes ni sur les hommes. Pour favoriser l’engagement de ses collaborateurs et développer leur efficacité, SFR a souhaité tester le travail à distance pour valider sa pertinence comme levier d’aide à la conciliation vie professionnelle-vie personnelle et de performance associé.


SFR expérimente le télétravail comme levier d’aide à la conciliation vie professionnelle-vie personnelle
Secteur : Télécommunication
Activité : Opérateur télécom dans le fixe, le mobile, l’Internet et la Télévision.
Effectif : 10 000 personnes
CA 2010 : 12 milliards d’euros.
 

Pour  recruter SFR peut miser sur son image : celle d’un opérateur qui a trouvé sa place sur le marché du numérique et qui équipe près d’un français sur deux dans le fixe, le mobile, l’Internet et la Télévision. Mais pour retenir ses talents – au nombre de 10 000, majoritairement jeunes et franciliens pour la plupart –  « l’entreprise doit aussi développer une offre RH attractive et une vraie culture de l’innovation sociale » explique Jean-Marie Vinas, Directeur Responsabilité, innovation sociale et diversité du groupe.  
 
Aussi, pour répondre à des collaborateurs de plus en plus soucieux de leur équilibre personnel, mais aussi faciliter une certaine flexibilité dans les modes d’organisation du travail et anticiper les évolutions de la culture managériale, adresser la diversité par un mode d’organisation particulier du travail et traduire l’exemplarité de SFR en matière de développement durable, SFR a décidé d’expérimenter le travail à distance.
 
Pourquoi une expérimentation ?

Le travail à distance faisait l’objet d’une attente particulière des collaborateurs  et ce d’autant plus que l’une des activités de SFR Business Team consiste à proposer à ses clients des solutions techniques pour le télétravail.
Pour autant, la formule suscitait des débats tant au niveau de la ligne managériale que chez les partenaires sociaux. En l’absence d’une cadre légal – seul l’accord national interprofessionnel de 2005 traite du sujet – il était également difficile pour l’entreprise de choisir entre les différentes options à offrir aux salariés : nomadisme, itinérance en bureau satellite ou à domicile. Pour répondre aux attentes réelles de ses collaborateurs, rassurer les différents acteurs de l’entreprise et choisir la bonne formule, l’entreprise a donc opté pour l’expérimentation.
 
Une expérimentation complète mais raisonnable

150 collaborateurs volontaires identifiés par les managers et choisis par un Comité de Pilotage se sont essayés au télétravail sur un période de 6 mois à travers les différentes formules précitées: travail à distance sur site satellite ou à domicile (à raison d’une journée maximum par semaine)  ou travail à distance à domicile avec un forfait de 12 jours sur 6 mois (3 jours au plus par semaine).
Bien entendu, ces « bêta-testeurs  ont été choisis sur la base de critères objectifs et transparents » assure  Jean-Marie Vinas , en tenant compte « des problématiques liées à l’organisation de l’emploi et de l’activité du collaborateurs ( CDI, temps de travail, autonomie…), à la situation personnelle du collaborateur ( handicap, retour de congé maternité, temps de transport etc.) ainsi que du lieu et matériel utilisé pour le travail à distance ». L’entreprise a également tenu à encadrer cette expérimentation juridiquement et à fournir un matériel sécurisé aux collaborateurs concernés.
 
Au final et avant même la fin du pilote, l’entreprise dresse un bilan plus que positif de cette expérience qui a suscité peu de réticences managériales et une vraie satisfaction chez les collaborateurs concernés. Pari réussi : le télétravail devrait faire l’objet d’une négociation prochaine avec les partenaires sociaux en 2012.






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